„Ein Team ist mehr als die Summe seiner Einzelteile”, sagt der Volksmund.

„TEAM = Toll, ein anderer macht´s”, allerdings auch.

Was macht ein Team leistungsfähig?

Und was stört gute Zusammenarbeit?

Der Autor Patrick Lencioni lieferte mit den  „5 Dysfunktionen eines Teams” ein einfaches Modell zur Standortanalyse von Teams im Rahmen einer Teamentwicklung.

Dysfunktionen sind die Verhaltensweisen und Rahmenbedingungen, die dazu führen, dass Teams nicht ihr volles Potenzial nutzen können.

Sie können Missverständnisse verursachen, zeigen hemmende Faktoren im Team auf und beeinflussen die optimale Arbeitsergebnisse und am Ende ganze Organisationen in ihrer Entwicklung.

Vertrauen vs. fehlende Offenheit

Nur wenn Menschen offen miteinander umgehen, ihre Stärken leben können aber auch über Schwächen sprechen dürfen, entsteht Vertrauen.

Gemeinsame Erlebnisse im Laufe der Zusammenarbeit sind wichtig. Teamentwicklung sollte den Fokus auf das Erleben legen und darauf achten, dass alle in Verbindung kommen.

Konfliktbereitschaft vs. künstliche Harmonie

Meinungsverschiedenheiten sind wichtig. Ohne diese gibt es kaum konstruktiven Diskurs und kreative Ideen können nicht entstehen und sich durchsetzen.

Die Bereitschaft seine Überzeugungen auch vor Höhergestellten zu vertreten und damit eine Speak-Up Kultur aufzubauen muss vorhanden sein.

Selbstverpflichtung vs. Zweideutigkeit

In vielen Teams fühlen sich Mitarbeiter nicht verantwortlich. Sie denken „Warum soll ich mich engagieren, betrifft mich ja nicht direkt?“ Hier gilt es das Commitment bzw. die Selbstverpflichtung zu stärken.

Das ist auch ein Bekenntnis zur gemeinsamen Sache, die wichtiger ist als ein Einzelanliegen. Was immer auch bedeutet, das eigene Interesse unterzuordnen.

Diese Funktion hat viel mit Werten und Motiven zu tun und damit auch mit „Haltung“.

Jeder steht in der Verantwortung, Zweideutigkeit nicht stehen zu lassen. Führungskräfte müssen konsequent sein und dürfen keine Doppelbotschaften streuen.

Gegenseitige Verantwortlichkeit vs. niedrige Standards

Wer sich nicht auf das Team einlässt, nimmt sich auch nicht gegenseitig in die Pflicht.

„Warum soll ich mich in die Arbeit des anderen einmischen“ spiegelt eine Dysfunktion wieder. Doch es geht um das gemeinsame Lernen im Team.

Das bedeutet, dass der Blick über den Tellerrand jederzeit notwendig ist und dass wir nicht leise „vor uns hin arbeiten“. Feedbackgeben ist an dieser Stelle wichtig.

Zielorientierung vs. Dominanz von Status und Ego

Wenn es wichtiger ist, die eigene Stellung zu sichern, als das Unternehmensziel zu erreichen, wirkt die 5. Dysfunktion.

Und so braucht es sinnstiftende Führung, die das Ziel verkörpern kann und für eine gemeinsame Ausrichtung sorgt, die das Ganze mit Blick auf das Ergebnis im Blick hält.

Je klarer und eindeutiger die Ziele, desto geringer die Chance für Status und Ego.